大家都知道价值观是人的思想的核心，工作组织中人的思想以及他的行为是为了他每个人的工作价值观决定的。工作价值观是一个独特的价值观的领域。在工作组织中人的行为是有一定的规律或者说要求的，在一个组织中，在一个工作组织中，你的价值观体系正确不正确，直接决定了你每一个人每个团队整个组织的有效性。

现在中国人人的思想非常多元化，价值观多元化，各代人有代际差异。但是不管怎么不一样，对工作的要求不变。
这套评价体系简洁明了，能够非常直观的而且非常简单的告诉大家说在一个工作组织中我们需要什么。不仅仅是因为它是一套评价体系，也是一套评价方法，它教给我们怎么看待组织，怎么看待自己和他人，以及相互怎么配合。
组织中不抓思想人心就会散，人心散了队伍不好带。

这套理论体系是美国的哈佛大学的心理学家，他是一个社会心理学家叫罗伯特贝尔斯。这个人从19五几年到八几年用了三十年的时间研究了这套理论体系，又从19八几年到现在，又过了三十几年他的在哈佛的学生和助手把它变成了一套完整的测评体系，体系化了、计算机化了，当然也商业化，所以他们也成立了一个公司叫SYMLOG管理集团，它是以价值观为基础来评价的。

这套理论体系，SY，系统化的，ML，OG，叫做系统化多层次的群体测量。所谓系统化，当然它说的是测评的是在工作组织中最核心的那些价值观导向，多层次指的是它可以在个人层面、团队层面、组织层面可以在三个层面进行评价。

这套理论体系它有三个维度，第一个维度，说你这个人倾向于控制别人说服别人，影响别人。反方向就是受别人影响，听别人的，跟随别人。第二个维度你这个人倾向于跟人友好、合作、合群，反方向是不友好不合作不合群。第三个维度，就是你这个人致力于完成工作任务，服从领导，遵守规章制度，反方向就是不服从领导，不完成任务，不遵守规章制度。

这样三个维度，三个维度是什么，是一个空间对不对，就是一个立方体，那这个立方体的X轴就是NP这个轴，P是正方向，N是反方向，横轴正方向说的是你这个人倾向于友好合作合群，反方向说的是你这个人不友好不合作不合群。这是Y轴，X是正方向，你要往这边说明你努力完成工作任务，服从领导，遵守规章制度。

反方向就是不完成任务，不服从领导，不遵守规章制度。这是Z轴。这三个维度构成了这么大的立方体，这套理论体系又把大的立方体在X轴上切了两刀在Y轴上切了两刀在Z轴上切了两刀所以一块把一个大的立方体切成多少个小的立方块。27个，所以就现在了27个小立方块。而价值观一定是有倾向性才叫价值观，没有倾向不叫价值观，所以价值观也可以叫做价值导向。因此最中间那块，它是三个周都通过的那一块，你看不见。那块因为它在X轴上没有倾向性，既没有表现出友好合作，也没有表现出不友好，在Y轴上既没表现完成任务也没有表现不完成，Z轴上既没有表现出控制别人，也没有影响别人。中间这块没有价值导向，没有倾向性，因此不叫价值观就把它去掉。

还剩26块，所以这套评价体系，这套理论体系就有26几条目，通过你回答这26个条路，通过26条路的回答就可以得出一组三个值的分，告诉你在X轴上你得得到分，是正的还是负的在Y轴上多少分，是正的还是负的，Z轴得多少分，正的还是负的，于是你可以在这个大的空间上有一个点，而那个点就是你的工作价值观导向。好理解吗？有的时候不容易表示，因为你的点在这还容易看得见，在背后底下就不容易表示了，于是这套理论体系想了一个别的方法，从上往下看能看到哪两个轴。就是NP和BF这个轴。Z轴哪去了。就成了一个点，穿过这个屏幕。这个屏幕大概到这，这么大，屏幕背后还有超过这么大。要是立方块这么表示的话，你的工作价值观导向是个点，不方便表示，于是这套理论体系想了一个方法就是用一个圆圈来表示。这个圆圈的圆心就是你在X轴和Y轴的得分，Z轴最小是不是负，在屏幕后面。总有一个在屏幕那边反方向有一个截止吧。如果得的是最负的那个值越往这边越大，所以圆圈大小决定了你在Z轴的位置。

这套体系可以测评，三个层面。个人层面，团队层面和组织层面。我们一个一个人，这个是测个人层面。这套评价体系特别好玩儿的是它非常领海，它可以问各种各样的问题，你捋着26个项目答，每捋一次就能得到个源泉。我问了他四个问题，第一个问题你希望在你的行为中表现出什么样的价值观，wish。第二个问题你反对什么样的价值观，反对叫reject。第三个你期待别人从你的行为中看出什么样的价值观，期待esp。最后一个问题你认为什么是最有效的价值观，efx来表示。里面的四个问题，你想这个问题的时候回答的时候你就捋26个项目答一遍，第二个也答一遍，总共得出了四个圆圈。

评价一个个人怎么评价呢，我们说一个有效的组织成员，它回答一三四这三道题的圆圈，应该落在第一象限。同时回答第二题的圆圈应该落在第三象限。如果恰巧是这样的话说明你这个人是有效的，如果说你的一三四这三道题都不在第一象限，在这或者在这，说明你有点问题了是次有效的。有没有这种可能性，这四道题全在第一象限，有这种可能吗？应该说各种可能性都有，而且各种各样的人也都有。如果要是第二题也答在这了，那他是什么人，他是矛盾的，或者说他是个糊涂的好人。他不知道他应该珍视什么，应该反对什么，他反正凑巧全答成这样了，有这种可能吗，他反对什么不清楚。

团队，一群人，测量团队评价一个团队怎么样，评价两个方面的指标，一个是这个团队的有效性，团队整体的有效性。还有一个是团队的凝聚力。

一个有效的团队必然凝聚，而一个凝聚的团队不是必然有效。

再说最后一个，在组织层面进行评价，组织层面就是整个公司，整个工作单位，整个组织，如果你这个组织人少我们要想保证统计的有效性，这个理论体系最基本的假设就是说人在组织中的行为是由这个人他自己的价值观导向以及他跟其他人的互动共同决定的，也就是说我是什么样的行为不光取决于我自己，还取决于你们怎么对我。完全取决于他们的互动，而这个互动用贝尔斯老爷子的话说就叫做人际交往的动力长理论。这个团队不管是团结不团结，他们之所以在这个位置上是因为他们互动的结果。一点有一个人走了，这个状态就会打破，会重新建立平衡。

作为一个成功的团队，你要注意的是第一个问题是防止你的团队进入到群体思维定式，因为群体思维定式来源于成功不来源于失败。

这个里面最有效的一个方法，作为领导就是引入争论。
总而言之，耐心细致做思想工作，用科学的方法做思想工作，这就是我们的组织行为学得出的结论。